Ставка и оклад

Содержание

Мрот с 1 января 2021 | изменения минимального размера оплаты труда

Ставка и оклад

В Госдуму внесен проект об изменении методики расчета МРОТ. Текущий вариант предусматривает, что с 1 января соответствующего года МРОТ устанавливается не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по стране за II квартал предыдущего года. Такая система существует последние два года — с 1 января 2019 года.

Если исходить из этой логики расчета, то на 2021 год величина МРОТ должна быть 12 392 руб. И это подтверждается Приказом Минтруда от 28.08.2020 № 542н.

Однако в проекте закона, который пока рассматривается в первом чтении, предлагается более высокий размер МРОТ в 2021 году — 12 792 руб. Видимо, инициатива связана с последствиями затянувшейся пандемии.  

Новая методика расчета МРОТ

Предложение заключается в том, чтобы теперь МРОТ зависел от медианной зарплаты за предыдущий год.

В законопроекте уточняется, что с 2021 года соотношение МРОТ и медианной зарплаты устанавливается в размере 42 %. Это соотношение будет пересматриваться не реже одного раза в 5 лет с учетом социально-экономических обстоятельств.

При этом размер МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом на очередной год.

Что такое медианный среднедушевой доход

Под этим понятием следует иметь в виду величину денежного дохода, относительно которой половина населения имеет значение среднедушевого дохода ниже данной величины, другая половина — выше данной величины.

Медианный среднедушевой доход исчисляется с учетом собранной статистической информации. 

Размер МРОТ в 2020 году

С 1 января 2020 года величина МРОТ составляет 12 130 руб. в месяц — это 100 % величины прожиточного минимума за 2-й квартал 2019 года. Таким образом, по отношению к предыдущему размеру, установленному годом ранее (11 280 руб.), МРОТ увеличился на 7,5 %.

Зарплата ниже МРОТ: ответственность и штрафы

Почему важен МРОТ? По многим причинам. Прежде всего, от него зависит заработная плата. Работодатель не имеет права платить сотрудникам, работающим на условиях полного дня, зарплату ниже МРОТ, о чем говорится в ст.

133 ТК РФ: «Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда».

Роструд на своем официальном сайте уточняет, что заработная плата может быть меньше МРОТ, если работник работает в режиме неполной занятости или по совместительству. «Оклад может быть меньше МРОТ.

Заработная плата включает в себя кроме оклада компенсационные выплаты, различные надбавки и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Таким образом, с учетом всех надбавок к окладу или поощрений работник получает сумму, большую или равную МРОТ.

Если зарплата работника все-таки меньше установленного минимального размера оплаты труда, работодателю необходимо произвести доплату до величины МРОТ».

Ведение бизнеса по закону. Сервисы для ИП и ООО младше 3 месяцев

Подробности

Работодатель должен понимать, что он сильно рискует, если его работники получают зарплату ниже МРОТ. Трудовая инспекция может оштрафовать его. Согласно ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, такое нарушение влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб.

За повторное нарушение штраф на должностных лиц составляет от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на юрлиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Зарплата меньше МРОТ у совместителя, работающего неполный рабочий день

Эксперты Роструда обращают внимание на то, что при совместительстве оплата труда должна быть не ниже МРОТ, исчисленного пропорционально отработанному времени — в зависимости от выработки или на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ).

Таким образом, оплата труда совместителю не должна быть ниже МРОТ, исчисленного пропорционально отработанному времени.

Региональный МРОТ

Согласно ст. 133.1 ТК РФ, помимо федерального МРОТ, действующего по всей России, регионы могут устанавливать свой МРОТ. Он определяется с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ.

По закону, размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом. При этом региональные власти имеют право приравнивать МРОТ к федеральному стандарту или повышать его.

У работодателей есть срок 30 дней, в течение которого они могут направить в трудовой орган письменный отказ о присоединении к региональному соглашению о минимальном МРОТ в конкретном субъекте. Молчание автоматически означает согласие, то есть если они не направляют отказ, то присоединяются к соглашению.

Размер минимальной заработной платы в субъектах РФ: таблица

МРОТ в Москве в размере 20 195 руб. установлен Постановлением Правительства Москвы от 10.09.2019 № 1177-ПП и уже действует с 1 октября 2019 год.  

МРОТ в Ленинградской области с 1 января 2020 года

28 ноября 2019 года было заключено Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Ленинградской области на 2020 год, в соответствии с которым размер МРОТ здесь установлен на уровне 12 800 руб.

Из этого следует, что месячная зарплата человека, трудящегося на территории Ленинградской области и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует региональное соглашение, не может быть ниже размера МРОТ в Ленинградской области, если этот человек полностью отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил нормы труда.

В связи с увеличение МРОТ нередко возникает вопрос об индексации зарплаты — является ли она обязательной? Об этом мы ранее писали в статье «Индексация заработной платы: право или обязанность работодателя?».

Мрот при установлении зарплаты для работников филиала ооо

Нередки ситуации, когда ООО зарегистрировано в одном субъекте РФ, а его работники трудятся в филиале ООО в другом субъекте. На какой МРОТ в данном случае ориентироваться при установлении зарплаты филиальным сотрудникам?

Законно в этом случае устанавливать зарплату с учетом МРОТ, установленного в субъекте, где находится филиал ООО.

Как было указано выше, в субъектах МРОТ может устанавливаться региональным соглашением. В соответствии с ч. 2 ст. 133.1. ТК РФ размер МРОТ в субъекте РФ может устанавливаться для работников, осуществляющих деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Иностранцы и зарплата не ниже МРОТ

Стоит отметить, что на иностранных граждан, так же как и на россиян, распространяются положения трудового законодательства о выплате заработной платы не ниже МРОТ. Об этом свидетельствует ст. 11 ТК РФ.

Более того, Постановление Правительства РФ от 24.03.2003 № 167 уточняет, что принимающая сторона обязана обеспечить иностранного работника заработной платой в размере не меньше МРОТ. 

Мрот и северные надбавки, районные коэффициенты

В МРОТ, установленный федеральным законом, северные надбавки и районные коэффициенты не включаются. Они начисляются сверх МРОТ.

В частности, о том, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере, указывает ч. 2 ст. 146 ТК РФ.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к зарплате (ст. 315 ТК РФ). 

Источник: https://kontur.ru/articles/4948

Должностной оклад: что это такое, сферы применения, порядок расчета

Ставка и оклад

Должностной оклад – это минимальный фиксированный размер платы за труд, и нужно понимать, что такая выплата не может быть нормирована. Как правило, ниже должностного оклада за фактически отработанное время работодатель платить своему работнику просто не имеет права.

При этом не следует путать должностной оклад с общим размером заработной платы. Последняя всегда будет выше из-за наличия различного рода дополнительных и компенсационных выплат.

Сферы применения

Где применяется должностной оклад

В процесс расчета минимального размера платы за труд сегодня применяются два базовых понятия:

  1. Должностной оклад.
  2. Тарифная ставка.

Как правило, применение должностных окладов как минимального уровня оплаты целесообразно в тех случаях, когда невозможно установить объективные критерии оценки выполненной сотрудником работы. Такая система оплаты применяется относительно инженерных, экономических, юридических, большинства технических специальностей.

При этом, чтобы правильно устанавливать разрывы между различными профессиональными группами высококвалифицированных специалистов, для установления «вилок» и разрывов между должностными окладами учитывают:

  • сложность выполняемых действий;
  • объем возложенных на конкретного сотрудника обязательств;
  • требования к качеству конечного результата;
  • необходимый (обычно минимальный) уровень квалификации потенциального сотрудника.

Чтобы оценить сложность работы, работодателю придется учитывать наличие высокотехнологического оборудования, инструментов, сложность имеющихся технологических процессов, множественность выполняемых действий, уровнем самостоятельности специалиста во время принятия решений, а также степень ответственности за конечный результат.

В процессе оценки объема работы, которую необходимо выполнить, учитывается не только физические затраты энергии, но также объем необходимых умственных сил. Весь расчет выполняется исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, на протяжении которого работник будет обязан выполнять возложенные на него функции.

Касательно требований к конечному результату – чем они выше, тем больше степень затрат физической и умственной энергии, необходимость быть предельно внимательным, осторожным, выполнять дополнительные проверочные действия перед тем, как конечная работа будет сдана на проверку. Не удивительно, чем выше уровень таких затрат, тем больше компенсации захочет сотрудник.

Практически все работодатели стараются взять на работу «готового» квалифицированного специалиста с образованием, опытом работы, отточенными навыками. За это сразу готовы хорошо платить. Главное, чтобы потенциальный соискатель удовлетворял требования своих нанимателей.

Помните, должностной оклад, как минимальный размер платы за труд применяется в случаях, когда оценить и объективно сравнить количество, качество, сложность работы не представляется возможным.

Соотношение с заработной платой

Как оклад соотносится с зарплатой

Оклад – это не вся зарплата, а только ее составная часть. Нужно понимать, что на законодательном уровне классическая структура заработной платы состоит из трех основных элементов:

  1. Базовая оплата. По сути, это и есть полагающийся работнику должностной оклад либо рассчитанная за период работы тарифная ставка. Ниже базового уровня оплаты труда (за вычетом налогов), работодатель выплачивать своим работникам не имеет права.
  2. Компенсационный уровень оплаты. В эту категорию относятся все полагающиеся сотруднику выплаты за дополнительный труд, нетипичные условия работы, отличающиеся от нормальных, оплату за выполнение своих обязанностей в сложных климатических и погодных условиях, а также иные, предусмотренные законодательными и локальными документами выплаты.
  3. Стимулирующие выплаты. Сюда относят все «плюшки», которыми работодатель задабривает своих работников, подстегивая их добросовестно выполнять и перевыполнять различные плановые показатели. Обычно это месячные, квартальные, разовые премии, разнообразные надбавки, доплаты, иные вознаграждения.

Как правило, чтобы стимулировать сотрудника эффективно выполнять возложенные на него функциональные обязанности, работодатели стараются увеличивать разрыв между базовым окладом и полагающимися сотруднику стимулирующими и компенсационными выплатами.

Обычно такой подход ориентирован на конечный результат (например, в юридической сфере, когда премия выплачивается за выигранное дело). В таких компаниях должностной оклад может составлять 20 – 25% от конечного уровня заработной платы.

В то же время отдельные категории работников изначально являются высоко востребованными и высокооплачиваемыми. Им не нужно что-то доказывать, куда-то гнаться, кого-то побеждать. Главное, чтобы все выполнялось планомерно.

К таким сотрудникам можно отнести, к примеру, программистов, работников ИТ-сферы. В их случае должностной оклад составляет порядка 90% от всей заработной платы.

Помните, конкретные оклады, ставки, системы оплаты труда, разнообразие стимулирующих выплат обычно устанавливаются работодателем через коллективный договор.

Порядок расчета

Как устанавливаются должностные оклады

Даже с учетом перечисленных выше факторов установление конкретных вилок должностных окладов – дело довольно трудоемкое и сложное. Особенно в организациях, имеющих многоступенчатую систему управления. Обычно, чтобы распределить должностные оклады по рангам, требуется выполнить некоторые подготовительные действия.

Для начала нужно определить общий уровень фонда оплаты труда, который компания выделяет на своих работников. Из этого фонда далее нужно (обычно это делается расчетным путем) выделить сумму денежных средств из расчета в среднем на месяц, которую необходимо будет выплачивать сотрудникам в качестве должностных окладов.

Для этого по имеющейся системе оплаты труда обсчитывается наличие компенсационных и стимулирующих выплат. Тут же потребуется рассчитать средний уровень должностного оклада.

Далее, следует определить количество рангов, на которых будут применяться разные должностные оклады (обычно это от 3 до 10, в зависимости от компании).

На следующем этапе необходимо «разложить» имеющееся количество сотрудников различных уровней по своим рангам начиная с первого руководителя в виде пирамиды, которая будет разрастаться книзу.

Путем несложных вычислений вы сможете рассчитать объем денежных средств на каждый из рангов, а дальше просто разделить их на количество требуемых сотрудников на каждом ранге и, таким образом, установить средний уровень окладов.

После этого целесообразно внедрить «вилки», представляющие собой небольшие отступления в верхнюю и нижнюю сторону от среднего значения рассчитанного оклада. Тем самым в будущем вы получите возможность даже на одной должности стимулировать или наказывать сотрудников с одинаковым уровнем квалификации.

Помните, любой расчет должностных окладов должен опираться на экономически обоснованный размер фонда оплаты труда, сбалансированную структуру организации, а также предусматривать определенный резерв в случае необходимости что-то корректировать.

Не нужно забывать, что зарплатный фонд компании обычно составляет от 20 до 90% от всего денежного оборота. Поэтому к расчету должностных окладов стоит подходить со всей серьёзностью, чтобы не стать банкротом уже по итогам первого трудового месяца.

При этом расчёт оклада осуществляется без учета необходимости уплаты налогов. Их придется выплачивать либо с тела оклада (если больше ничего не запланировано насчитывать), либо с общего уровня получаемой работником заработной платы.

Как рассчитываются надбавки к окладу

Расчет надбавок к должностному окладу

Учитывая, что общая заработная плата включает в себя оклад, являющейся ее неизменной частью, расчет других составляющих, обычно выполняется в процентном соотношении к базовому окладу. Это означает, что компенсационные или стимулирующие выплаты будут напрямую зависеть от уровня должностного оклада.

К примеру, если общий размер премии работникам устанавливается на уровне 10% от должностного оклада, то инженер с окладом в 10000 рублей получит 1000 рублей премии, в то время как инженеру с окладом 15000 рублей будет полагаться 1500 рублей.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/pay/chto-takoe-dolzhnostnoj-oklad.html

Тарифная ставка – это – Центр Про

Ставка и оклад

Большая часть людей где-то трудится и за свою работу получает деньги. Разумеется, в финансовых вопросах иногда обыватели сталкиваются со специфическими терминами. Причём они на первый взгляд могут быть схожи по смыслу. В нашей статье ответим на вопрос: тарифная ставка и оклад – в чем разница? Что они значат?

Что такое оклад?

Разумеется сравнение тарифной ставки и оклада требует первоначального разбора одного и другого явления. В противном случае будет тяжело понять, чем они отличаются.

Итак, оклад – это зафиксированный документально суммарный размер заработка работника, начисляемого ему за выполнение определённого перечня должностных обязанностей.

Чтобы раз в определённый промежуток времени получать выплату по окладу, необходимо соблюдать три условия. Сотрудник должен:

  • следовать положениям должностной инструкции;
  • присутствовать на предписанном рабочем месте;
  • соблюдать график трудовой деятельности.

При этом важно отметить, что зарплата и оклада – разные термины. Фиксированная сумма является только частью зарабатываемых денег. Существуют ещё разнообразные надбавки в виде премий и прочих явлений.

Примечание 1. Оклад выплачивают работнику обычно по итогам месячного периода при условии соблюдения им рабочего режима в течение данного времени.

Что такое тарифная ставка?

Тарифная ставка тоже подразумевает фиксированную выплату, однако уже не за расчётный период, а за конкретную временную единицу (день или час).

Иначе говоря, в этом случае зарплату должностное лицо получает за количество отработанного времени.

Как рассчитывается зарплата (месячный тариф) при такой системе денежной оценки труда? Формула простая: тарифная ставка умножается на число отработанных временных единиц.

Пример 1. Ставка сотрудника равна 150 рублям, при этом в месяц он имеет 180 рабочих часов. Тогда ЗП составит 150 * 180 = 27 000 рублей.

Условия получения выплат по тарифной ставке аналогичны тем, что есть в случае с окладом (исполнение обязанностей, присутствие на рабочем месте и соблюдение графика).

Чем же хороша ТС? Её главный плюс – в соразмерной оплате труда. Гражданин получает столько денег, сколько он реально отработал (т.е. провёл в непрерывной трудовой деятельности).

Отличия между двумя явлениями

Итак, теперь мы знаем, что такое оклад, и чем является по своей сути тарифная ставка. Чем отличаются два понятия? Можно, наконец, перейти к рассмотрению данного вопроса.

Первый и основной момент, по которому одна система начисления денежного вознаграждения отличается от другой, заключается в следующем:

  • по окладу заработок начисляется за расчётный период – месяц или год (это зависит от особенностей трудовой деятельности и, например, должности);
  • по тарифной ставке оплата труда начисляется за определённый временной промежуток – фактически, за отработанные часы, дни и т.д. (чаще используется при сменном рабочем графике).

Второй момент:

  • оклад начисляют за полнообъёмное выполнение должностных обязанностей;
  • тарифную ставку начисляют за количество отработанных временных единиц.

Также следует понимать, что каждая из данных систем оплаты труда может быть актуальна в одном случае и не актуальна – в другом. На многих работах доход напрямую зависит не от времени, проведённого на рабочем месте, а от выполненных трудовых объёмов. И наоборот.

Например, водители грузового транспорта обычно получают деньги за количество сделанных рейсов, а потому им считают часы. А вот врач (даже во время дежурства) получает оплату за время, проведённое на работе – вне зависимости от того, со сколькими пациентами ему пришлось иметь дело.

Примечание 2. Бывает так, что в части заработной платы применяется так называемая сдельная система вознаграждения за трудовую деятельность. Т.е. используются как оклад, так и тарифная ставка. Получается, что тогда схема платы имеет вид: фиксированный объём денежных средств за расчётный период + доля (проценты) от проведённых работ.

В чём сходство?

Хотя отличаются обе системы оплаты труда довольно значительно, они всё же имеют некоторые схожести.

В обоих случаях:

  • подразумеваются выплаты на основании некоего временного показателя;
  • применяется некоторая фиксированная оценка стоимости труда;
  • имеется возможность рассчитать ставку за час, день и т.д.

Мы уже говорили, что по окладу деньги выплачивают за расчётный период, а тарифная ставка подразумевает выплаты за единицу времени. Однако в случае, когда работник отработал не весь положенный месяц – из-за отпуска или взятого больничного (например) – оклад ему начисляют лишь за фактическое время отработки. Это объединяет обе системы оплаты труда.

Как на основании оклада рассчитывается часовая тарифная ставка? Тут всё элементарно: фиксированная сумма делится на число дней или часов, фактически отработанных работником.

Пример 2. Допустим, ЗП сотрудника какой-то организации составляет 30 000 рублей. Тогда при 22 восьмичасовых рабочих днях в календарном месяце его ставка будет равна:

  • за день – 30 000 / 22 = 1 363,63 руб.;
  • за час – 1 363,63 / 8 = 170,45 руб.

Каждый работодатель самостоятельно решает, какую систему оплаты труда использовать. Однако это всё равно зависит от профессиональной сферы. К примеру, работники производства и обслуживания чаще получают ЗП по тарифной ставке. Экономисты же обычно работают по окладу.

Заключение

Даже если вы не бухгалтер, это не означает, что не нужно разбираться хотя бы в базисных вопросах, касающихся денег. Чтобы понимать, как и почему именно таким действующим способом Вам начисляется зарплата, нужно усвоить значение терминов “тарифная ставка” и “оклад”. Первое явление сопряжено с оплатой за единицу рабочего времени, второе – за расчётный период.

Источник:

Чем отличается тарифная ставка от оклада

Процесс начисления заработной платы всегда волнующий вопрос для всех работников.

В настоящее время существуют различные системы оплаты труда, одни получают свой заработок в фиксированной сумме, у других действует тарифная ставка. На самом деле каждая система имеет схожие черты и принципиальные различия.

Рассмотрим, что такое должностной оклад и тарифная ставка какие схожие черты имеет два разных понятия, а также их отличительные особенности.

  • Что такое оклад
  • Тарифная ставка
  • В чём разница
  • Сходство

Что такое оклад

Прежде чем понять, чем отличается тарифная ставка от оклада, нужно подробно просмотреть эти два понятия.

На самом деле оклад – это фиксированная сумма заработка сотрудника, которая начисляется за исполнение им должностных обязанностей.

Простыми словами он выплачивается в полном объеме только при соблюдении двух важных условий, что сотрудник исполняет свои должностные обязанности и пребывать на рабочем месте в соответствии с его графиком работы.

Заработная плата и оклад – это два разных понятия, по той причине, что фиксированная денежная сумма — это всего лишь часть заработка сотрудников, кроме нее он может получать разные надбавки, например, премии и иные выплаты.

 Определение оклад означает фиксированную сумму, которую сотрудник гарантированно получит по итогам отработанного месяца, при том условие, что он пребывал рабочие места в соответствии с его графиком работы.

Тарифная ставка

По сути, тарифная ставка – это также фиксированная выплата только не за расчетный месяц, а за определенное время, например, день или час. То есть, заработная плата в данном случае будет начисляться в зависимости от количества отработанного работником временем.

Расчет заработной платы в данном случае осуществляется по простой формуле: тарифная ставка умножается на количество отработанного времени. Например, если ставка сотрудника за час составляет 120 рублей, в месяц он отрабатывает 176 часов, значит, его заработная плата будет 21120 рублей.

В чём разница

Итак, мы рассмотрели, что такое оклад и ставка, в чем разница пойдет речь далее. У данных двух систем начисления заработной платы есть несколько отличий.

Основное из них в том, что по системе оклада заработная плата начисляется сотруднику за расчетный период, то есть месяц или год в зависимости от специфики работы и занимаемой им должности.

Тарифная ставка – это плата за определенный промежуток времени, в основном, она применяется при сменном графике работы.

Другое отличие в том, что оклад начисляется за исполнение сотрудником его рабочих обязанностей, а тарифная ставка количество отработанного времени.

Кроме того, обе данные системы применяются в зависимости от специфики работы, например, на некоторых должностях уровень дохода сотрудника будет напрямую зависеть от выполненного и объема работа.

Хотя в данном случае заработной платы имеет сдельную систему оплаты труда, по отношению к которой может применяться как оклад, так и тарифная ставка, то есть фиксированная сумма выплаты за расчетный период плюс проценты от выполненного объема работ.

Сходство

Несмотря на все различие данных систем у них есть много общего.

Как выяснилось ранее оклад можно получить только после отработки расчетного периода, а тарифная ставка предполагает выплату заработка за определенную единицу времени час или неделю день.

Но если сотрудник отработал месяц не полностью, например, был в отпуске или на больничном, то его оклад выплачивается только за фактически отработанное время.

Рассмотрим, как из оклада рассчитать часовую тарифную ставку. Все довольно просто, для этого нужно фиксированную сумму разделить на количество отработанных дней или часов.

Например, если она составляет 25000 рублей в месяц, то можно рассчитать, сколько он зарабатывает в день, если в календарном месяце 22 рабочих дня по 8 часов.

Таким образом, его тарифная ставка за день будет 25000/22, равно 1136,36 рублей в день или 142 рубля в час.

Обратите внимание, что при системе начисление заработной платы от оклада работодатель однозначно оплачивает работнику только по факту отработанной им время, то есть из оклада взимается плата за тот период, который на рабочем месте он отсутствует.

Таким образом, работодатель единолично устанавливает систему оплаты труда сотрудникам своего предприятия: оклад и тарифная ставка. В чем разница? Существенные различия в том, что тарифная ставка применяется в большинстве случаев представителя профессии в сфере производства или обслуживания, оклад чаще применен к сотрудникам в сфере экономики, или иной интеллектуальной деятельности.

Источник:

Тарифная ставка: что это, отличие от оклада

Последние изменения: Январь 2020

Правила расчета заработной платы у каждого предприятия свои, однако зачастую они связаны с окладом или ставкой, дополняемым различными доплатами по усмотрению работодателя.

Тарифная ставка – это вознаграждение, зафиксированное во внутренних документах, выплачиваемое за выполнение поставленных трудовых норм различной степени сложности согласно квалификации человека, рассчитываемое за единицу времени.

Использование тарифных ставок предполагает равные условия для получения вознаграждения разными работниками, занятыми одинаковым трудом. По правилам ТК РФ показатель подлежит фиксации в контракте в качестве одного из обязательных условий трудовых отношений.

Что такое тарифная ставка

Тарифная ставка – это денежная выплата за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Встречаются следующие разновидности рабочих ставок:

  1. Месячная тарифная ставка – это показатель, фиксируемый в трудовом контракте как минимальная гарантированная оплата за месяц, которую обязательно получит человек, выполнивший свои трудовые обязанности.
  2. Часовая тарифная ставка – это минимум, исходя из которого производится расчет за все отработанные часы, формируя заработок работника. Расчет часовой тарифной ставки помогает определить текущую и будущую зарплату, если известен объем труда. Часовая ставка отличается только временным периодом, за который выплачивается гарантированная сумма.
  3. Дневные оплаты по тарифу предполагают одинаковую продолжительность рабочего времени изо дня в день, что позволяет их использовать в расчетах наравне с почасовой ставкой оплаты труда.

Источник: https://centrproh.ru/drugoe/tarifnaya-stavka-eto.html

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Ставка и оклад

Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов: сферы, в которой работает компания, специфики деятельности, количества работников и т.д.

Характеристика существующих систем оплаты (тарифной и бестарифной), а также их преимущества и недостатки будут рассмотрены далее.

Что такое система оплаты труда

Определение системы оплаты труда содержится в ст. 135 ТК РФ, где под этим термином понимается совокупность правил расчета заработной платы сотрудникам. Она включает в себя:

  • установление соотношения между объемом труда и вознаграждением за него;
  • конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов;
  • условия, порядок и размеры компенсационных выплат;
  • условия, порядок и правила начисления премий и доплат;
  • правила и порядок расчета дополнительных выплат (отпускных, больничных и т.д.).

На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.

Порядок и условия начисления заработной платы на предприятии зависят от того, какой именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид – смешанная система оплаты труда. Более подробно об особенностях, преимуществах и недостатках каждой из них далее.

Тарифная система

Данная система является базовой и используется в практической деятельности большинства предприятий. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых определяется заработная плата для сотрудников в зависимости от нескольких факторов:

  • сложность выполняемой работы;
  • квалификация;
  • условия выполнения работы;
  • характер и интенсивность труда;
  • виды производства.

Отличительными чертами и особенностями данной системы являются:

  1. учет вклада, совершенного в общий результат конкретным работником;
  2. наличие четко установленных тарифных ставок или должностных окладов, которые полагаются сотрудникам в зависимости от их профессиональных качеств;
  3. возможность учета всех отклонений от нормальных условий труда и начисление соответствующих доплат за это.

Основные элементы

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система включает в себя такие основные элементы:

Оклад

С его помощью определяется размер оплаты для тех работников, труд которых не поддается нормированию. Также оклады устанавливаются некоторым видам сотрудников (руководящему звену, служащим и специалистам).

Тарифный коэффициент

Показатель, характеризующий, насколько величина тарифной ставки определенного разряда превышает ставку первого разряда (принимается за единицу). Например, если оплата труда рабочего второго разряда в три раза выше ставки, установленной для первого, тарифный коэффициент принимается равным за 3.

Тарифная сетка

Имеет вид таблицы с включенными в нее тарифными ставками и коэффициентами. С ее помощью можно определить, на какое именно увеличение оплаты труда может рассчитывать работник, имеющий определенный разряд.

Количество разрядов и вид применяемой тарифной сетки зависит от конкретной сферы деятельности предприятия.

Плюсы и минусы

Основными преимуществами от использования тарифной системы являются такие факторы:

  1. Есть возможность учесть вклад каждого сотрудника в выполненный объем работ и оплатить его в соответствии с потраченными силами или временем.
  2. При расчете заработной платы руководителю не нужно самому устанавливать ее размер, все ставки и оклады определены законодательно. Поэтому можно воспользоваться данными цифрами при расчете размера зарплаты всем сотрудникам.
  3. За работу в некоторых сферах деятельности или при условии ее выполнения сверхурочно, в ночное время, в форме совмещения данная система устанавливает четкие размеры доплат и компенсаций.

Однако можно выделить и недостатки от ее внедрения:

  • при оплате труда мало учитывается качество выполненной работы, во внимание принимаются только количественные показатели (выработка, часы, рабочие дни) и характеристики сотрудника (квалификация, должность);
  • создаются очень низкие возможности для поощрения отдельных сотрудников и их материальной мотивации к улучшению труда;
  • тарифные ставки и размеры окладов являются невысокими и должны устанавливаться в соответствии с различными законодательными актами, что требует их хорошего знания.

Разновидности

Тарифная система может быть использована для работников всех сфер деятельности – она является базовой для бюджетных и коммерческих организаций, для производственных предприятий и компаний, предоставляющих различные услуги.

Это связано с тем, что с ее помощью проще всего установить уровень оплаты труда работника в зависимости от его квалификации, стажа, профессионализма и потраченного времени. Тарифная система учитывает результаты труда конкретного работника и также делится на несколько форм:

  1. Сдельная – в данном случае оплата работы сотрудника осуществляется на основании его фактической выработки. Данную форму лучше всего применять в тех случаях, когда результаты труда работника легко оценить в количественных показателях (например, объемы продаж, количество изготовленных деталей или обслуженных клиентов и т.п.).
  2. Повременная – эта форма предполагает оплату труда сотрудника на основании фактически отработанного времени. Используется в случаях, когда выразить трудовой результат в количественных показателях сложно (сюда можно отнести всех офисных работников и административный персонал).

Каждая из данных форм делится на свои подвиды. Выбор той или иной формы зависит от специфики деятельности конкретной компании.

Бестарифная система

Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.

При бестарифной системе каждому сотруднику присваивается отдельный коэффициент трудового участия (КТУ), на основании которого и происходит расчет его заработной платы. Этот коэффициент умножается на общий фонд оплаты труда, установленный для трудовой группы, и таким образом высчитывается итоговый размер заработной платы.

Особенностями данной системы является:

  1. Отсутствие установленных окладов и тарифных ставок. Их размеры, величину премий и других выплат, а также порядок их распределения определяет руководство предприятия. Закрепляются они в локальных нормативных актах компании.
  2. Размер присваиваемого сотруднику коэффициента зависит от многих факторов: его образования, опыта работы, квалификации, трудовых навыков и т.п. Данный показатель может быть как постоянным, так и переменным (то есть после истечения определенного периода времени он пересматривается).
  3. Фонд оплаты труда представляет собой определенный процент от общей выручки или прибыли, которую получает предприятие.

Основное преимущество бестарифной системы – высокий уровень мотивации сотрудников и формирование в них заинтересованности в общих результатах работы компании (отдела, группы, бригады).

Что касается недостатков, то главным из них является тот факт, что эффективной данная система будет только при условии заинтересованности в работе всех сотрудников и справедливом расчете коэффициентов. Также минусом является нестабильность размера заработной платы, которая зависит от уровня дохода (в случае кризиса он может снижаться).

Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат.

Смешанная система

Ее особенностью является тот факт, что она сочетает в себе признаки как тарифной, так и бестарифной системы. Такая система пользуется большой популярностью на многих современных предприятиях. Ее отдельными подвидами являются:

Система «плавающих» окладов

Она может применяться для оплаты административных служащих, работающих на определенном участке. В этом случае размер оклада будет зависеть от результатов его деятельности или уровня выполнения плана. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Комиссионная система

Используется чаще всего торговыми предприятиями и магазинами. При этой системе заработная плата состоит их двух компонентов:

  • базовый оклад;
  • процент от выручки, полученной от реализации продукции компании.

В случае повышения объема продаж размер заработной платы будет возрастать, при снижении – уменьшаться. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Дилерская система

В этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.